Le DIF devient portable à partir du 1er janvier 2010
Selon la loi "orientation - formation" du 25 novembre dernier, le DIF devient portable au 1er janvier 2010. Il pourra désormais être utilisé pendant le préavis ou après la période de préavis c'est-à-dire après la rupture du contrat de travail.
Utilisation du DIF pendant le préavis
Le salarié licencié doit toujours faire sa demande de DIF avant la fin de son préavis.
Lorsque la formation est réalisée pendant le préavis, elle se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Cette précision est nouvelle.
Jusqu'à présent, le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne pouvait pas demander à bénéficier de son DIF.
Seule la faute lourde exclut désormais cette possibilité.
En cas de licenciement économique et proposition d'une convention de reclassement personnalisé (CRP), l'employeur doit indiquer dans une lettre :
1 - que les actions de la CRP peuvent être mises en œuvre et financées par les heures de DIF non utilisées par le salarié ;
2 - que la durée des droits plafonnée à 120 heures est doublée.
En cas de démission, le régime actuel perdure. Le salarié peut demander à bénéficier de ses heures de DIF dès lors que l'action de formation est engagée avant la fin de son préavis.
Comme actuellement, en cas de départ à la retraite, le salarié ne peut pas bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.
Information du salarié
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l'OPCA compétent. Cette obligation est nouvelle pour l'employeur.
En conséquence, celui-ci doit désormais informer le salarié de ses droits au DIF :
- une fois par an en cours d'exécution du contrat de travail
- dans la lettre de licenciement pour motif personnel (sauf faute lourde) ou pour motif économique
- sur le certificat de travail à l'expiration du contrat de travail, quel que soit le mode de rupture du contrat.
Utilisation du DIF chez le nouvel employeur
Lorsque le salarié en fait la demande auprès de son nouvel employeur, les heures de DIF non utilisées chez son ancien employeur (pendant l'exécution du contrat ou au moment de la rupture du contrat) peuvent être utilisées au cours des 2 années suivant son embauche. Deux conditions doivent être réunies : le salarié ne doit pas avoir été licencié pour faute lourde et la rupture du contrat de travail doit ouvrir droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage. Sont concernés notamment tous les licenciements (sauf pour faute lourde), la démission légitime qui ouvre droit à l'indemnisation au titre de l'assurance chômage, la rupture conventionnelle mais aussi l'arrivée à terme d'un contrat à durée déterminée (CDD). Le salarié peut utiliser son DIF dans les conditions suivantes :
- après accord de l'employeur, pour financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation
- même sans l'accord de l'employeur pour financer tout ou partie d'une action de bilans de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités de branche.
L'OPCA compétent pour financer le DIF est celui dont relève la nouvelle entreprise du salarié. La somme à verser par l'OPCA correspond au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par 9,15 euros.
Remarque : en pratique, que ce soit chez le nouvel employeur ou pendant la période de chômage, la portabilité du DIF se traduit par le droit au financement d'une formation ou d'un bilan de compétences ou d'une VAE, droit que le salarié exerce auprès d'un OPCA après la rupture de son contrat de travail.
Lorsque le salarié et l'employeur sont en désaccord, l'action se déroule hors temps de travail et l'allocation de formation n'est pas due par l'employeur. |
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